Barómetro mais recente: diversidade, inclusão e equidade nas empresas - apoio mantém-se, confiança cai

Em cada vez mais empresas, vemos cartazes e mensagens sobre diversidade, inclusão e oportunidades justas. No papel, soa bem; em apresentações de alto brilho, ainda melhor. Mas, quando se pergunta diretamente aos colaboradores, a fotografia é menos otimista: o apoio continua elevado, porém a crença em melhorias reais está a enfraquecer de forma clara.

Elevada concordância - mas a confiança em avanços reais está a cair

Este retrato anual resulta de um barómetro sobre diversidade, equidade e inclusão, realizado por um instituto de estudos de opinião junto de 1.500 trabalhadores com 18 ou mais anos. A recolha foi feita online e procurou perceber como os colaboradores vivem, no dia a dia, a política de diversidade das suas entidades empregadoras - desde a forma como se lida com idade, deficiência e orientação sexual, até à origem social e à aparência.

A principal conclusão mantém-se: cerca de dois terços dos inquiridos apoiam, em termos gerais, os programas de diversidade e inclusão. A proposta de remover barreiras e assegurar oportunidades equivalentes continua a reunir uma adesão ampla.

"A grande maioria apoia estratégias de diversidade - mas acredita cada vez menos que estas mudem realmente alguma coisa no quotidiano de trabalho."

Em paralelo, a confiança na eficácia das medidas está a perder terreno de forma visível. Num intervalo de um ano, a percentagem de colaboradores que identifica progressos concretos na sua organização caiu de maneira acentuada - cerca de onze pontos percentuais. Os autores do estudo apontam, entre as causas, três fontes de pressão que hoje se fazem sentir em quase todo o lado:

• Incerteza económica persistente
• forte inquietação em torno da Inteligência Artificial e da automatização
• um contexto geopolítico tenso, que consome recursos

Neste cenário, iniciativas de diversidade acabam muitas vezes a competir com metas imediatas de custos e eficiência - e tendem a ficar para trás.

Cada vez mais pessoas dizem pertencer a “diversidades”

Há, contudo, um dado que se destaca: 64% dos participantes afirmam integrar pelo menos um tipo de “diversidade” - por exemplo, uma minoria, um grupo social marginalizado ou um grupo que enfrenta frequentemente desvantagens. Face ao ano anterior, isto representa um aumento de seis pontos.

Além disso, um terço dos inquiridos posiciona-se em várias destas categorias ao mesmo tempo. Entre os exemplos referidos estão:

• trabalhadores mais velhos (seniores no mercado de trabalho)
• pessoas com deficiência
• pessoas LGBT+
• colaboradores com uma particularidade física visível ou uma aparência menos habitual
• trabalhadores com percurso migratório ou uma matriz cultural muito distinta
• pessoas provenientes de famílias desfavorecidas do ponto de vista financeiro ou educativo

O estudo descreve uma “interligação” entre diferentes tipos de diversidade: muitos profissionais acumulam simultaneamente vários motivos pelos quais podem ser postos à prova, subestimados ou enfrentar fricções no trabalho. Por isso, já não chega ajustar apenas um eixo - por exemplo, focar só a promoção de mulheres ou apenas a inclusão de pessoas com deficiência. O que se pede é uma abordagem que articule várias dimensões em conjunto.

Da motivação ao cansaço: menos envolvimento, mais dúvidas

Embora cerca de 65% dos colaboradores apoiem a política de diversidade da sua empresa, o número de pessoas que se envolve ativamente - em redes internas, projetos ou como aliados - está a diminuir de forma notória. Em três anos, a fatia de “ativistas” encolheu cerca de onze pontos.

Em simultâneo, cresce o grupo que olha para estes programas com distanciamento - ou que, pelo menos, não veria problema em vê-los terminar: um quarto dos inquiridos mostra-se recetivo ao fim das medidas atuais. As reservas surgem com particular frequência entre homens, trabalhadores de profissões mais físicas e também entre pessoas que elas próprias pertencem a um grupo de diversidade.

"Cada vez mais colaboradores temem uma ‘discriminação inversa’ - e que os programas de diversidade os empurrem para a margem."

Este ceticismo aparece em várias formas:

• receio de desvantagem por outras categorias serem favorecidas
• preocupação por passarem a ser vistos apenas como “homem de quota” ou “mulher de quota”
• sensação de estarem constantemente reduzidos a uma característica específica (idade, origem, género, deficiência)

Cerca de 30% dos participantes, neste enquadramento, chegam mesmo a questionar o princípio clássico da “sociedade do mérito”. Interrogam-se se as carreiras continuam a depender sobretudo do desempenho e da qualificação - ou se, no fim, objetivos políticos e quotas acabam por pesar mais.

Menos crença na capacidade protetora da entidade empregadora

No ano desta recolha, 66% dos colaboradores consideram que a sua empresa consegue, através de regras e posicionamento claros, limitar a discriminação de forma eficaz. Continua a ser um valor elevado, mas está onze pontos abaixo do registado na edição anterior.

A leitura dos autores é direta: os trabalhadores já não se satisfazem com anúncios, declarações de princípios e campanhas “coloridas”. Exigem provas tangíveis de que os programas de diversidade e inclusão reduzem problemas reais.

"A legitimação das estratégias de diversidade depende cada vez mais de as empresas conseguirem mostrar resultados concretos."

Segundo o barómetro, pedem-se três frentes de atuação:

• Mais esclarecimento: qual é, exatamente, o objetivo das medidas? Para quem se destinam? Como funcionam?
• Metas transparentes: que indicadores foram definidos pelas empresas e o que foi efetivamente alcançado?
• Ações concretas: programas que vão além de campanhas internas - por exemplo, em recrutamento, promoções ou organização do trabalho.

Quem se sente mais frequentemente deixado de fora

O estudo revela diferenças claras entre grupos no que toca a sentir-se empurrado para a periferia no trabalho. Os mais afetados são:

• pessoas com deficiência
• colaboradores com perfis neurodiversos (por exemplo, PHDA, espectro do autismo)
• pessoas com aparência mais visível e fora do padrão, como obesidade acentuada, cicatrizes expostas ou estilo de roupa invulgar
• trabalhadores LGBT+
• mulheres em áreas dominadas por homens

No conjunto, entre 16 e 19% dos inquiridos que se incluem em pelo menos uma categoria de diversidade relatam experiências concretas de desvantagem nos últimos cinco anos. Os casos referidos incidem sobretudo em:

Tipo de desvantagem	Percentagem de afetados
aumento salarial recusado	cerca de 16–19 %
promoção não considerada	cerca de 16–19 %
exclusão de projetos importantes	cerca de 16–19 %
comentários abertamente discriminatórios	cerca de 16–19 %

A estes dados soma-se um volume relevante de testemunhas: 31% dos colaboradores dizem já ter observado comportamentos discriminatórios no seu ambiente de trabalho. E quase um quinto conhece pelo menos uma pessoa na equipa que, por causa das suas particularidades, não se sente aceite.

Da estratégia à execução: o que as empresas têm agora de entregar

Para as organizações, a mensagem é inequívoca. O tempo dos gestos simbólicos está a esgotar-se; as equipas querem ver resultados. A diversidade não pode ficar confinada a um projeto da comunicação: precisa de influenciar a operação diária - do anúncio de emprego ao planeamento de sucessões.

Algumas alavancas práticas incluem:

• processos de candidatura anónimos e critérios claros para decisões de seleção
• bandas salariais transparentes e trajetos de promoção compreensíveis
• formação de lideranças sobre enviesamentos inconscientes
• inquéritos internos regulares sobre sentimento de pertença e perceção de justiça
• postos de trabalho com menos barreiras e modelos flexíveis para pessoas com limitações de saúde

Em especial, colaboradores neurodiversos ou pessoas com deficiência beneficiam muitas vezes de ajustes relativamente pequenos: reuniões melhor estruturadas, tarefas descritas por escrito de forma clara, espaços para trabalho com maior concentração ou ajudas técnicas. Estas medidas tendem a custar menos do que se imagina, mas podem ter um impacto grande na motivação e no desempenho.

O que os conceitos significam, na prática

Muitos trabalhadores ficam rapidamente saturados com o vocabulário à volta da diversidade - em parte porque nem sempre é óbvio o que está por trás dos termos. No essencial, estão em causa três ideias:

• Diversidade: a empresa integra percursos de vida, identidades, capacidades e perspetivas diferentes.
• Equidade: as estruturas impedem que sejam sempre os mesmos grupos a beneficiar.
• Inclusão: todos podem ser quem são, sem receio, e são levados a sério.

Empresas que trabalham estes três pilares com seriedade costumam reportar ganhos muito concretos: mais capacidade de inovação, menor rotatividade e melhor imagem enquanto empregador. Num contexto de escassez de talento, pode ser decisivo que pessoas com “interrupções no percurso” ou perfis menos típicos se sintam bem-vindas.

Ao mesmo tempo, os números do barómetro mostram como o terreno é frágil: se os programas ficarem presos ao marketing, a motivação inicial transforma-se rapidamente em cinismo. Os colaboradores percebem com bastante precisão se existe mudança real - ou se o objetivo é, sobretudo, garantir boas fotografias no relatório anual.

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