Barómetro da Diversidade: apoio ao DEI mantém-se, mas a meritocracia é posta em causa

Novos dados de um barómetro recente sobre diversidade traçam um retrato ambivalente: a maioria das pessoas empregadas apoia os objectivos de diversidade, equidade e inclusão. Ao mesmo tempo, aumenta a frustração, porque as mudanças prometidas quase não se fazem sentir no dia a dia de trabalho.

Mais pessoas se identificam como “diversas” - e deparam-se com limites

O Barómetro de Diversidade e Inclusão nas empresas, realizado pela AFL Diversity e pela Ipsos BVA com o apoio da Bain & Company, assenta num inquérito online a 1.500 pessoas empregadas com 18 ou mais anos. Foi-lhes perguntado se se revêem numa ou em várias categorias de diversidade: origem social, contexto cultural, deficiência visível ou invisível, idade (seniores) ou LGBT+, bem como características da aparência física.

À primeira vista, o resultado chama a atenção: cerca de 64% das pessoas inquiridas dizem enquadrar-se em, pelo menos, uma dessas categorias - mais 6 pontos percentuais do que no ano anterior. Um bom terço (34%) identifica-se mesmo com várias dimensões em simultâneo.

A realidade das pessoas empregadas torna-se mais complexa: muitas acumulam várias “diferenças face à norma” - e sentem barreiras que se somam no trabalho.

As autoras e os autores do estudo sublinham que esta evolução aponta para uma maior sobreposição de desigualdades. Alguém com raízes migrantes, uma doença crónica e mais de 50 anos vive o mundo do trabalho de forma bem distinta de uma pessoa líder, jovem e saudável, sem rupturas visíveis no percurso. Por isso, defendem uma abordagem “interseccional”: deixar de olhar para iniciativas isoladas dirigidas apenas a um grupo e avançar para estratégias que considerem várias desvantagens ao mesmo tempo.

O apoio à política de diversidade mantém-se elevado - mas crescem as dúvidas

Em termos gerais, a concordância com diversidade, equidade e inclusão nas empresas permanece estável. Dois terços das pessoas inquiridas (65%) consideram estes programas correctos e importantes. Ou seja, a ideia de garantir oportunidades comparáveis a todas as pessoas e de compensar activamente desigualdades continua a ter apoio.

Ainda assim, um indicador central cai de forma clara: a percentagem de pessoas que reconhece progressos reais em diversidade e inclusão na sua empresa desce 11 pontos e fica apenas nos 65%. A equipa do estudo aponta para um contexto económico e político mais duro: pressão para cortar custos, incerteza, debates sobre IA e uma situação geopolítica tensa desviam atenção e orçamentos de “temas suaves” como mudança cultural e equidade.

Em paralelo, há três anos que diminui o número de pessoas que se envolvem activamente em diversidade; o grupo de “activistas” dentro das empresas encolhe 11 pontos. E um sinal de alarme levanta sobrancelhas: cerca de um quarto das pessoas empregadas conseguiria imaginar o fim dos programas.

Medo de “discriminação ao contrário”

O dado mais marcante: homens, pessoas em profissões mais físicas e também pessoas que indicam elas próprias alguma forma de diversidade expressam com maior frequência receio de uma “discriminação ao contrário”. Temem que medidas de promoção acabem por prejudicar outras pessoas ou por reforçar estigmas.

• 25 % estariam abertos ao fim de programas de diversidade
• 30 % põem em causa a visão clássica de meritocracia
• uma parte crescente vê o risco de estigmatização através de rótulos como “a precisar de apoio”

O estudo interpreta este cepticismo menos como rejeição radical da diversidade e mais como incerteza quanto à aplicação e às consequências. Muitas pessoas perguntam-se: quem beneficia, na prática? A avaliação do desempenho continua a ser justa? Ou existe, nos bastidores, um sistema de quotas que ninguém explica de forma transparente?

A crítica dirige-se menos ao objectivo de equidade - e mais a medidas pouco transparentes, comunicação pouco clara e falta de resultados.

Envolvimento das empresas: grandes palavras, fé a diminuir

Em 2026, 66% das pessoas inquiridas ainda dizem que o envolvimento do seu empregador pode, de facto, prevenir discriminação. É um valor elevado, mas caiu 11 pontos em pouco tempo. A confiança está a esmorecer.

Por trás disto está uma fasquia de expectativas mais alta. As pessoas empregadas já não querem apenas campanhas “coloridas”, fotografias no site de carreiras e um “Dia da Diversidade”; exigem impactos concretos e visíveis:

• processos de promoção justos e transparentes
• critérios claros e verificáveis para salários e bónus
• ajustes perceptíveis em horários, acessibilidade, teletrabalho
• sanções consistentes perante incidentes racistas, sexistas ou capacitistas

Segundo o barómetro, em especial pessoas com deficiência ou com características que fogem ao ideal de beleza dominante relatam que continuam a não se sentir totalmente aceites. Descrevem comentários subtis, olhares desviados ou, simplesmente, a incerteza constante sobre se serão ignoradas em projectos.

Quebra na sensação de ser verdadeiramente tido em conta

Quando se pergunta se a política da empresa considera adequadamente diferentes grupos, surge uma tendência de queda nítida. A sensação subjectiva de que a organização se ocupa das necessidades associadas a várias formas de diversidade está a diminuir:

Área	Variação do sentimento de inclusão
Neurodiversidade (p. ex., PHDA, autismo)	-10 pontos percentuais
Pessoas com deficiência	-7 pontos percentuais
Igualdade entre mulheres e homens	-4 pontos percentuais
LGBT+ e diversidade corporal	-4 pontos percentuais

Assim, a maioria não percebe melhorias - e algumas pessoas até sentem agravamento. Isto contrasta de forma acentuada com as inúmeras auto-declarações, compromissos e selos com que as empresas se apresentam.

Entre 16% e 19% das pessoas que se identificam com pelo menos um grupo de diversidade afirmam ter perdido oportunidades importantes nos últimos cinco anos - por exemplo, aumentos salariais, promoções ou projectos atractivos. Apontam como motivo características que consideram relevantes para discriminação.

31% das pessoas empregadas dizem ter presenciado comportamentos discriminatórios no ambiente de trabalho. E quase uma em cada cinco conhece pelo menos um colega que não se sente aceite devido às suas diferenças.

A discriminação não é um fenómeno marginal no dia a dia do escritório; para muitas pessoas, é recorrente - independentemente de brochuras de RH e alegações de diversidade.

O que as pessoas empregadas exigem agora aos seus empregadores

Na leitura das autoras e dos autores do barómetro, chegou-se a um ponto de viragem. A legitimidade dos programas de diversidade já não depende de princípios bem formulados, mas de as empresas provarem que estão a mudar algo.

Três exigências aparecem repetidamente no relatório:

• Mais transparência: que objectivos concretos a empresa persegue? Como se medem os progressos? Quem decide programas de apoio e critérios?
• Mais formação: as pessoas querem explicações compreensíveis sobre o que significam conceitos como “equidade” ou “interseccional” - sem moralismos.
• Mais prática no quotidiano: a diversidade não deve ficar em slides “polidos”, mas reflectir-se em reuniões de equipa, conversas de feedback e formação de lideranças.

A equipa responsável pelo estudo reforça: cabe às empresas manterem o esforço e reforçarem sobretudo os mecanismos que as pessoas empregadas consideram eficazes - como processos de RH justos, resposta consequente a incidentes e participação séria de quem é afectado.

O que está por trás de termos como DEI e meritocracia

Quem tenta acompanhar o debate interno depara-se rapidamente com palavras-chave. DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) representa, no essencial, três metas: tornar a diversidade visível, tornar as estruturas mais justas e criar um ambiente em que todas as pessoas possam trabalhar sem medo. Na prática, o ideal e o quotidiano chocam - por exemplo, quando uma empresa introduz uma quota para mulheres na gestão, mas continua a promover de forma opaca.

A meritocracia - a ideia de que o desempenho, por si só, determina a carreira - está cada vez mais sob pressão. 30% das pessoas inquiridas duvidam de que este ideal se aplique realmente no trabalho de hoje. Quem vem de uma família abastada, tem formação internacional e não enfrenta limitações de saúde parte com vantagem. Os programas de diversidade procuram precisamente compensar, em parte, estas diferenças à partida - o que, por sua vez, levanta questões de justiça para quem não se identifica como “diverso”.

Exemplos concretos de onde as empresas podem actuar

Do barómetro saem várias linhas de acção com as quais as empresas podem recuperar confiança perdida. Entre elas, contam-se:

• candidaturas anónimas para certas funções, para reduzir preconceitos logo na primeira fase
• orientações desenvolvidas em conjunto com pessoas afectadas para reuniões e ferramentas digitais acessíveis
• análises regulares de salários e promoções por género, idade, origem ou deficiência - e partilha destes números com a equipa
• canais de denúncia confidenciais para casos de discriminação, com tratamento claro e rastreável

Se estas medidas forem implementadas de forma transparente, não beneficiam apenas quem é directamente afectado. Também as pessoas cépticas conseguem perceber que não se trata de simbolismo ou favorecimento, mas de regras claras e verificáveis para todos.

O barómetro actual deixa claro: a diversidade já chegou às mentalidades, mas ainda não se instalou na profundidade das estruturas. As empresas que agora entregarem resultados podem reconquistar a confiança perdida - quem continuar a apostar apenas em brochuras “de luxo” arrisca-se a que até programas bem-intencionados sejam vistos como uma concha vazia.